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Unser Berater Christopher Kuhl war vor kurzem auf dem HR Innovation Summit in München. Er hat viel gehört, erlebt und diskutiert. Seine Eindrücke hat er hier aufgeschrieben. Das Fazit: die Diskrepanz zwischen dem, was in den Medien zu lesen ist und dem, was tatsächlich passiert, ist noch  ziemlich groß.  

Eine Veranstaltung „HR Innovation Summit“ zu nennen, ist erst einmal aus Marketinggründen ziemlich schlau: Denn jeder weiß, dass die Fähigkeit zur Innovation heute maßgeblich über Erfolg entscheidet. Und gerade HR hat Innovation nötig. Wenn dann noch die Unterzeile „Erfahrungsaustausch zum Digital HR Management“ lautet, ist klar, dass Innovation ohne Digitalisierung heute nicht mehr denkbar ist. Und in Sachen Digitalisierung haben die meisten HR-Bereiche auch noch Nachholbedarf.

Die Erwartungen waren also hoch – und sie wurden zum großen Teil auch erfüllt.

Zum Beispiel von Christian Vetter von HRForecast. Er erläuterte uns, welche Rolle die zielgerichtete Auswertung von Daten mit HR-Bezug im Unternehmensalltag spielt oder besser: spielen kann. Angefangen von einer allgemeinen Herleitung über allgemeine Use Cases bis hin zu spezifischen Herausforderungen im Alltag der Teilnehmer haben wir uns dem Thema genähert. Interessant und interaktiv hat Christian den Tag wunderbar gestaltet. Uns hat allerdings folgendes irritiert: Von Unternehmen wie Google oder IBM hören wir einiges über soziografische und verhaltensbezogene Auswertungen von Daten der Mitarbeiter – von Stammdaten bis hin zu Kommunikationsverhalten und Beziehungsstrukturen zu Kollegen. Es werden von amerikanischen Unternehmen Beispiele genannt, wie eine vorausschauende und prognostizierende Analyse gelingt – wann zum Beispiel ein Mitarbeiter den Wunsch hegt, das Unternehmen zu verlassen –, um entsprechende Mitarbeiterbindungsinstrumente in die Wege zu leiten.

In Deutschland beschäftigt man sich mit den Basics

Dieser „amerikanische“ Ansatz scheint dabei im Vergleich zu den aktuellen Bemühungen im People Analytics-Umfeld in Deutschland eher visionär veranlagt zu sein. Auf dem HR Innovation Summit wird klar: Man beschäftigt sich in Deutschland erst einmal mit den Basics – der Sammlung und Auswertung von klassischen Daten wie den Stammdaten eines Mitarbeiters.

Der Austausch zu dem Thema hat gezeigt, dass wir besonders bei der praktischen Umsetzung von Themen in den Unternehmensalltag erst einmal die Herausforderungen des Heute lösen und die grundlegenden Hausaufgaben machen müssen. Alle HR-Verantwortlichen dürfen dabei aufatmen:  Auch andere Organisationen sind bei diesem Thema nicht so fortgeschritten, wie es uns Unternehmen wie Google und Co. in der Vision aufzeigen! Was nicht bedeutet, dass wir uns bei dem Thema ausruhen dürfen.

Das Thema ist in den Köpfen angekommen

Neben People Analytics und Datenschutz umfasst Digital HR natürlich noch einiges mehr. Am zweiten Tag haben sich einige Keynotes, Panel-Diskussionen und einzelne Workshop Sessions mit verschiedenen Aspekten der Digitalisierung von HR und ihren Services beschäftigt. Deutlich wurde dabei ein ganz interessanter Dreiklang der Digitalisierung, nämlich Technologie, Kompetenzen und Mindset. Auch hier war erneut die Diskrepanz deutlich zwischen dem, was wir als visionär in der digitalen HR sehen und dem, wo wir heute wirklich aktuell in der eigenen Digitalisierung stehen.

Positiv daran ist allerdings zu sehen, dass das Thema langsam wirklich in den Köpfen angekommen zu sein scheint. Sowohl Vertreter von kleinen Organisationen als auch von global agierenden Konzernen waren auf dem HR Innovation Summit vertreten. Und alle sind auf unterschiedliche Weise an dem Thema Digital HR dran.

Auch Personaler haben Kunden

Das kann sich zum Beispiel daran zeigen, dass plötzlich auch in HR von Produkten und Produktkatalog die Rede ist, dass die Personaler nun interne Kunden haben und die Gestaltung der Employee Experience eine der wichtigsten Aufgaben von HR ist. Denn im Zeitalter der Digitalisierung geht es auch für die Personaler darum, Silos zu überwinden, in die Mitte des Unternehmens zu rücken und Verantwortung im Sinne einer Kundenzentrierung zu übernehmen. Letztlich muss HR anstreben, Teil der Wertschöpfung zu werden und Personalarbeit zusammen mit Führungskräften und Mitarbeitern zu gestalten. Von außen auf das Business schauen und als Prozess-Sheriff mit dem erhobenen Zeigefinger drohen, funktioniert im Zeitalter der Digitalisierung nicht mehr. Unser HR Business Designer ist ein Beispiel dafür, wie eine neue, eine Personalarbeit im digitalen Leben aussehen kann.

Eine Frage, die allerdings in den Keynotes, Panel-Diskussionen und individuellen Gesprächen noch zu wenig beleuchtet wurde, ist folgende: „Was ist wirklich konkret zu tun?“. Die Antwort muss jedes Unternehmen für sich individuell beantworten. Generell braucht es einen spezifischen Blick auf zwei Bereiche, einerseits auf die HR-Organisation als solches und andererseits auf die Services, die wir als HR der Organisation zur Verfügung stellen. Also der Blick nach innen: Wie müssen wir uns selbst organisieren, welche Fähigkeiten und Kompetenzen brauchen wir und mit welcher Denkhaltung müssen wir agieren? Und vor allem muss HR lernen, zu fragen: Wer sind meine Kunden und welche Bedürfnisse haben sie? Diese Haltung ist für Digital HR essenziell.


Auch bei unserem Hoffest am 24.5. spielt Digital HR eine große Rolle. „MenschSein in der Digitalisierung“ ist das große Thema, zu dem es Vorträge und Diskussionen gibt. 

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