Seit Januar strukturiert sich die Kundenprojektarbeit bei HRpepper insbesondere in sechs Themenbereiche. Die Verantwortlichen hierfür wurden in einem dialogorientierten Prozess aus Selbst- und Fremdnomination bestimmt. Wir wollen die Rolleninhaber und ihre Themen in der nächsten Zeit vorstellen. Den Anfang machen Kerstin Prothmann und Christian Völkl, die beide das Thema „Personalarbeit gestalten“ verantworten.

Ihr beide verantwortet seit Kurzem den Themenbereich „Personalarbeit gestalten“. Welches Verhältnis habt Ihr ganz allgemein zu Human Resources?

Kerstin: Der Begriff ist für mich eher abschreckend und ein Zeugnis aus vergangenen Tagen. Aber das, was sich dahinter verbirgt, die Gestaltung der Zusammenarbeit von Menschen in Organisationen ist für mich nach wie vor ein Herzensthema, von dem ich auch nach mehr als 15 Jahren in diesem Bereich noch lange nicht genug habe.

Christian: Ich betrachte Menschen nicht als humane Ressourcen, sondern vielmehr als Investoren, die ihr Kapital in Form von Wissen, Kreativität und Engagement einer Organisation zur Verfügung stellen. Die Zusammenarbeit dieser Menschen zu gestalten, ist – ähnlich wie bei Kerstin – auch für mich eine unglaublich befriedigende Aufgabe.

Kerstin, du hast mehr als 15 Jahre Erfahrung in HR. Wie hat sich die Profession Deiner Beobachtung nach in den vergangenen Jahren verändert?

Kerstin: Wie auch immer wir das Kind nennen – die Aufgabe, die es zu bewältigen gilt, ist relevanter denn je. Was sich geändert hat, ist, dass die Hoheit dafür nicht mehr zwangsläufig bei HR verortet wird. Ich habe ganz ausgezeichnete Führungskräfte auf allen Ebenen kennenlernen dürfen, die das Thema Mensch mindestens genauso gut verstehen und umsetzen. Auch sind seit einiger Zeit ganz neue Anbieter für HR-Lösungen auf dem Markt, die eben von außen und nicht aus den HR-Silos kommen. Das bringt das Gefüge auf positive Art und Weise in Bewegung. Gerade im Bereich des Recruitings kann man das sehr gut beobachten und das ist auch ein Bereich, der sich gerade mit am schnellsten und stärksten verändert – und sich von HR abkoppelt.

„Das Schlagwort ist natürlich Digitalisierung“

Christian, aus Deiner Erfahrung als Berater: Wo liegt bei den Unternehmen derzeit der größte Veränderungsbedarf in Sachen Personalarbeit bzw. HR?

Christian: Das Schlagwort ist natürlich Digitalisierung. Und damit wird das Problem auch gleich offensichtlich. Unternehmen beschäftigen sich im Grunde genommen schon seit 40 Jahren mit Digitalisierung. Es ist also nicht ganz neu. Es kommt nur immer wieder in unterschiedlichen Wellen daher, weil es die Unternehmen an unterschiedlichen Stellen trifft. Womit wir zum Kern der Herausforderung stoßen: Was es konkret bedeutet, „die Zusammenarbeit von Menschen zu gestalten“, muss immer wieder neu verhandelt werden. Es muss immer wieder neu ausgelotet werden, was an Bewährtem fortbestehen soll und was der Erneuerung bedarf. Beides gleichzeitig bestmöglich zu gewährleisten – die Gegenwart exzellent zu beherrschen und gleichzeitig die Zukunft zu erfinden –, erzeugt in Unternehmen mehr Spannung denn je. Die Personalfunktion kann hier einen Beitrag leisten. Ansonsten machen es andere.

Personalarbeit ist ein weites Feld. Zahlreiche sehr unterschiedliche Themenfelder fallen genauso darunter wie zum Beispiel Rollen und Organisationsmodelle in HR. Was ist die Klammer?

Christian: Eine Struktur leitet sich sinnvollerweise immer aus dem Selbstverständnis bzw. einer Strategie sowie aus dem konkreten Leistungsangebot für die Kunden einer Organisation ab. Das gilt für ein Unternehmen als Ganzes wie auch für die einzelnen Organisationsbereiche und damit auch für die Personalfunktion. Konkret gesprochen: Je nachdem, welche Aspekte eines HR-Produktportfolios aus Kundensicht besondere Aufmerksamkeit bedürfen, sollte bei der Gestaltung des HR-Organisationsmodells dies als Richtschnur genommen werden. Und wenn die Personalfunktion den Anspruch hat – mit Hilfe eines sehr spezifischen, auf die Bedürfnisse der HR-Kunden abgestimmten Produktportfolios – einen echten Beitrag zur Differenzierung eines Unternehmens am Markt leisten zu wollen, wird auch das Strukturmodell solch einer Personalfunktion per se einzigartig sein.

Was habt Ihr 2018 vor? Habt Ihr Schwerpunkte?

Kerstin: Ja, wir haben einen klaren Schwerpunkt, an dem wir schon seit längerer Zeit arbeiten, forschen und testen. Dieser hat nun einen Reifegrad und eine Relevanz erreicht, dass wir damit auf die nächste Ebene gehen wollen. Aus dem Leitgedanken unseres Employee Experience Design-Ansatzes heraus hat das Thema „Kundenzentriertes HR-Portfoliomanagement“ große Bedeutung für uns. Hier haben wir inzwischen sehr konkrete Lösungen und Produkte im Angebot, wie sich das im Alltag umsetzen lässt. Dazu wollen wir mit unseren Kunden und Partnern gerne in Austausch gehen.

Habt Ihr Lieblingsthemen?

Christian: Wir sind bei HRpepper in der glücklichen Situation, mit so wunderbaren Kunden zusammenarbeiten zu dürfen, dass ich quasi immer nur an meinen Lieblingsthemen arbeite. Für mich bedeutet das, immer wieder individuelle Antworten auf die Frage zu finden, wie Unternehmen das Erlebnis für ihre Kunden, die Customer Experience, im Einklang mit dem Mitarbeitererlebnis gestalten können. Es sind zwei Seiten der gleichen Medaille. Letztlich geht es darum, Marke und Identität aus einem Guss zu leben und zu erleben: Dafür entsprechende Unternehmenssysteme zu gestalten, finde ich hoch spannend.

Welche Fähigkeiten muss heute jemand, der in HR arbeiten, vor allem haben?

Kerstin: Nach wie vor eine Begeisterung für Menschen, aber mehr denn je auch ein solides Business-Verständnis. Ich würde sogar so weit gehen, dass eine relevante Praxis außerhalb von HR für jeden Personaler wichtig und erforderlich ist. Und hinzu kommt die Bereitschaft und Fähigkeit des Vernetzens. Personalarbeit heißt auch, Arbeitswelten zu gestalten.

Was am Beruf des Beraters reizvoll ist

Könnt Ihr bitte am Schluss noch die folgenden Satzanfänge vervollständigen.

Kerstin

Als Beraterin reizt mich… das ständige Einlassen auf neue Menschen und Kundensysteme, zwischen ihnen hin und her zu pendeln und zu verknüpfen.

Wenn ich New Work höre, dann… denke ich daran, dass ich vieles davon vor sieben Jahren, als ich bei PayPal angefangen habe, schon normal fand ohne es mit dem Begriff New Work zu verbinden.

Die Personalmanager sollten zukünftig… End to End-Verantwortung für ihre Produkte und Dienstleistungen übernehmen.

Ein Buch, das ich zuletzt sehr gerne gelesen habe, ist… „Wie man wird, was man ist“ von Irvin Yalom

Digitalisierung bedeutet für die meisten Unternehmen… ein tiefgreifender Veränderungsprozess auf allen Ebenen, deren Ausmaße viele noch nicht realisiert haben.

Als ich noch zur Schule ging, wollte ich vor allem… mit einigermaßen erhobenem Haupt an den coolen Leuten aus der Raucherecke vorbeigehen können.

Christian

Als Berater reizt mich… die Vielfalt der persönlichen wie organisationalen Themenstellungen und die Möglichkeit gemeinsam mit unseren Kunden gestalten zu können.

Wenn ich New Work höre, dann… kann ich sagen, dass Arbeit jeden Tag Neues und Spannendes für mich bereithält—dafür brauche ich kein Buzzword.

Die Personalmanager sollten zukünftig… nicht mehr „sollen“ und „müssen“ müssen, sondern sich mit Freude in die Zusammenarbeit mit all den anderen Menschen einer Organisation stürzen dürfen.

Ein Buch, das ich zuletzt sehr gerne gelesen habe, ist… „Sei dennoch unverzagt“ von Jana Simon.

Digitalisierung bedeutet für die meisten Unternehmen… ein schlechtes Gewissen und großes Unwohlsein, wo es eigentlich eine großartige Chance zur Weiterentwicklung darstellt.

Als ich noch zur Schule ging, wollte ich vor allem… mit meinen Freunden zusammen sein und gelegentlich sogar etwas lernen. Bis auf das „gelegentlich“ ist das quasi bis heute so.


Kerstin Prothmann ist Principal Consultant bei HRpepper. Die Psychologin ist seit 2015 bei der Unternehmensberatung.

Christian Völkl ist Partner bei HRpepper. Er kam 2013 zu der Unternehmensberatung.

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