Die Kundenprojektarbeit bei HRpepper strukturiert sich insbesondere in sechs Themenbereiche. Die Verantwortlichen hierfür wurden in einem dialogorientierten Prozess aus Selbst- und Fremdnomination bestimmt. Wir wollen die Rolleninhaber und ihre Themen in der nächsten Zeit vorstellen. Heute stehen Petra Pflugfelder (links) und Hannah Rauterberg Rede und Antwort. Die beiden sind die Themenverantwortlichen für “Menschen befähigen”.  

Was genau ist unter dem Thema „Menschen befähigen“ zu verstehen?
Hannah:  Trotz der massiven Veränderungen in der Arbeits- und Wirtschaftswelt bleibt eines immer gleich: die organisationale Notwendigkeit und das menschliche Bedürfnis zu lernen. Wir unterstützen Organisationen darin, geeignete Lernumgebungen zu entwickeln und diese umzusetzen. Dabei setzen wir in der Regel auf eine gesunde Balance: Einerseits können Lernprozesse aufgrund der Digitalisierung viel individueller und bedarfsorientierter gestaltet werden als noch vor einigen Jahren. Andererseits hat sich die ja schon sehr lange diskutierte These analoges Lernen sei tot, zumindest in den vergangenen zehn Jahren nicht bewahrheitet. Wir verknüpfen also analoges und digitales Lernen sinnvoll miteinander und befähigen alle Beteiligten wie HR oder die Führungskräfte ihre Rolle im Lernsystem bestmöglich wahrzunehmen. Häufig geht es dabei auch um notwendige kulturelle Veränderungen. Zusammenfassend könnte man sagen, wir begleiten Organisationen dabei, strategische Ziele in das entsprechende Lernsystem zu übersetzen, Lernprozesse zu kuratieren und umzusetzen sowie den dazugehörigen notwendigen kulturellen Veränderungsprozess zu bewerkstelligen.

Welche Erfahrungen bzw. welches Know-how bringt ihr in diesem Bereich mit?
Petra: Ich habe lange Jahre in der Personal- und Organisationsentwicklung in großen und mittelständischen Unternehmen gearbeitet. Die Evolution des Lernens im Unternehmen – vom klassischen Training bis zur heutigen Pluralität an Lern- und Entwicklungsansätzen – habe ich hautnah miterlebt. Ich hatte das Privileg, Menschen und Teams mit sehr unterschiedlichen Erfahrungshintergründen und Anliegen beim Lernen begleiten zu dürfen und finde das ungemein bereichernd. Und nicht ganz unwichtig: Ich habe selbst viel Freude am Lernen und brauche regelmäßig neuen Input.

Hannah: Ich bin ausgebildete Trainerin und Coach. Bei Pepper habe ich diverse Führungsprogramme sowie modulare Lernlandschaften für unterschiedliche Führungsebenen entwickelt und umgesetzt, mich lange Zeit mit dem Raum als wichtigem Lernelement auseinandergesetzt sowie erlebnisorientiertes Lernen mitgestaltet. Ich begleite aber auch Führungsakademien bei der strategischen Ausrichtung. Aktuell liegt ein Schwerpunkt auf der Nutzung von Gamification für nachhaltige und spielerische digitale Lernerlebnisse. Diesbezüglich arbeiten wir gerade an einem Prototyp. Ich war außerdem Hochschuldozentin für Pädagogische Psychologie und Personalentwicklung und habe zu negativen Effekte von Coachings geforscht. Aber das Wichtigste ist und bleibt: meine Neugier.

Lernen geschieht immer und überall

Welche Entwicklung würdet Ihr im Bereich Lernen und Weiterbildung ganz besonders hervorheben?

Petra: Das Verständnis von Lernen hat sich komplett gewandelt. Lernen geschieht immer und überall. Das spiegelt sich wider in einer stetig wachsenden Vielfalt an Formaten, Ansätzen und Angeboten. Viele Unternehmen haben erkannt, wie wichtig Innovation und Entwicklung sind und investieren entsprechend Zeit und Ressourcen und probieren neue Wege aus. Andere wiederum sehen Personalentwicklung als Kostenblock, den man als erstes streicht, wenn gespart werden muss.
Langfristig werden Unternehmen, die nicht in eine Kultur des Lernens und der Entwicklung investieren, als Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Denn Menschen wollen lernen und sich entwickeln und sie gehen dorthin, wo sie das tun können. Da habe ich ein gnadenlos positives Menschenbild.

Webinare, MOOCs, Social Media-Communities: Auch mit Blick auf Technologien, hat sich der Bereich des Lernens enorm verändert in den vergangenen Jahren. Was denkt Ihr, wie wird es diesbezüglich weitergehen?
Hannah: Schlussendlich geht es auch hier ebenso wie bei der Debatte um New Work wieder um die Frage der notwendigen Haltungsänderung. Natürlich entstehen ganz neue Möglichkeiten durch neue technische Entwicklungen, gibt es qualitativ hochwertige kostenfreie Lerninhalte im Netz und verändert Technik das Nutzungsverhalten. Lernen kann heute stärker asynchron, ortsunabhängig und bedarfsorientiert stattfinden, individualisierte Lernangebote werden in den Arbeitsprozess eingebettet und soziales Lernen hat eine größere Bedeutung bekommen. Insgesamt hat moderne Technik zu mehr Selbstbestimmung des Lernenden geführt, seine Rolle wandelt sich vom Konsumenten zum Prosumenten, der auch selbst Lerninhalte produziert. Zudem erleichtert sie die intelligente Auswertung von Daten, können Wirksamkeitsanalysen deutlich besser durchgeführt und Angebote kontinuierlich verbessert werden.

Häufig werden aber leider analoges und digitales Lernen in Diskussionen gegeneinander ausgespielt. Mich wundert das, ehrlich gesagt. Es geht doch nicht um Entweder-Oder, sondern vielmehr um die Frage, wie digitale und analoge Formate wirksam miteinander verknüpft werden können. Oder anders formuliert: Vielleicht sehnen wir uns in Zeiten maximaler Entgrenzung auch nach Räumen der Begegnung mit anderen abseits von allen digitalen Möglichkeiten.

Die Rolle der Führungskräfte wird unterschätzt

Welche Rolle bleibt für die Personalentwickler in den Unternehmen? Und wie ändert sie sich?
Hannah: HR muss sicher stärker als Kurator von Lernprozessen verstehen und die Lernenden befähigen, Verantwortung zu übernehmen für ihren eigenen Lernprozess.

Petra: Aus meiner Sicht haben Personalentwickler eine nicht zu unterschätzende Rolle. Lernen und Entwicklung sind überlebenswichtig für Organisationen und für Mitarbeiter. Personalentwicklung trägt einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg, wenn nicht sogar zur Überlebensfähigkeit einer Organisation bei. Personalentwickler sind Gestalter von Lernlandschaften und Organisationsstrukturen, Vernetzer und Berater, die eine hohe Wirkkraft entwickeln können. Das geht aber nicht im Alleingang. Noch unterschätzt wird die Rolle der Führungskräfte, die kraftvolle Ermöglicher für Lernen und Entwicklung sein können. Personalentwicklung an HR zu delegieren springt da leider zu kurz.

Wie haltet Ihr selbst Euch auf dem neuesten Stand? Wie lernt Ihr am liebsten?
Petra: Ich bin eine Fragenstellerin und tausche mich gerne aus, das ist für mich das Lernmedium Nummer ein – auch online, über die sozialen Medien. Ich probiere verschiedene Formate aus. Aber das wirkungsvollste Lernen passiert bei mir durch praktisches Erfahren –  im Projekt, im Handeln und Alltagsleben.

Hannah: Für mich funktioniert das Lernen über das Netzwerken am besten. Ich gehe auf spannende Veranstaltungen und spreche dort mit interessanten Menschen, die mir dann wiederum zum Beispiel Bücher, TedTalks, Blogs oder Artikel empfehlen. Ich versuche dabei immer wieder neue Lernkontexte aufzusuchen. Aus meiner Perspektive lernt man fast am meisten, wenn man eigene Grundannahmen ab und zu mal auf die Probe stellt, indem man sein gewohntes Umfeld verlässt – und zwar sowohl physisch als auch mental.

Eigene Grundannahmen hinterfragen

Bitte vervollständigt doch noch die folgenden Satzanfänge.

Petra

Lernen heißt für mich vor allem… neugierig sein und sich einlassen.

Ein Buch, das mich besonders inspiriert hat, ist… ich lasse mich ja gerne von Filmen inspirieren, zum Beispiel „The Arrival“, ein Lehrstück darüber, wie das weibliche Prinzip der Kommunikation über das männliche Prinzip der Gewalt siegt.

Beraterin bin ich geworden, weil… Lernen und Weiterentwicklung quasi in die DNA eines Beraters gehören.

Karriere bedeutet für mich persönlich… meine Fähigkeiten und mein Wissen stetig erweitern zu können.

Erholung finde ich insbesondere… in der Natur, vor allem am Wasser.

Hannah

Lernen heißt für mich vor allem… eigene Grundannahmen hinterfragen, neugierig sein auf Neues, sich zu trauen auch Fehler zu machen.

Ein Buch, das mich besonders inspiriert hat, ist… „Haben oder Sein“ von Erich Fromm. Das Buch bietet Erkenntnisse für viele Lebensbereiche, aber auch im Bereich Lernen: ein gutes Lernerlebnis macht mich ein Stück mehr zu dem, der ich bin.

Beraterin bin ich geworden, weil… ich tatsächlich sehr gern Neues lerne und die abwechslungsreiche Auseinandersetzung mit neuen Systemen, Themen und Menschen sehr schätze.

Karriere bedeutet für mich persönlich… eine Umgebung zu finden, in der ich wesentliche Lernerlebnisse habe, gestalten kann und ich mich in einem für mich wichtigen Bereich als wirksam erlebe. Der äußere Erfolg stellt sich dann meist recht automatisch ein.

Erholung finde ich insbesondere… wenn ich mit mir oder anderen in Verbindung trete; das kann beim Lesen, Yoga machen oder Nichts tun ebenso passieren wie bei einem angeregten Gespräch oder auf Reisen.