Mit Beginn der Coronakrise vor knapp einem Jahr stellte sich die Frage, wie sich die Pandemie auf New Work und ihre Praktiken auswirken wird. Es scheint, als sei New Work unter Druck geraten.

Von Matthias Meifert

Mit Beginn der Coronakrise vor knapp einem Jahr stellte sich die Frage, wie sich die Pandemie auf New Work und ihre Praktiken auswirken wird. Gemeint sind mit diesem etwas abgenutzten Modewort die Reaktion von Organisationen auf sich dramatisch verändernde Umweltbedingungen, insbesondere in dem sie Arbeitsstrukturen, -methoden und -orte verändern mit dem Ziel demokratischer, digitaler und dezentraler zu arbeiten. Daneben sollen die Kräfte des psychologischen Empowerments entfesselt werden, die typischerweise zu mehr Proaktivität, Innovativität, Leistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit, psychische Gesundheit und die Bindung von Mitarbeitenden führt (Schermuly 2020, Meifert & Meeßen 2020). Der Gedanke lag nah, dass die Erfahrungen von vielen Menschen mit Homeoffice und digitalen Möglichkeiten New Work beflügeln würde. Auf der anderen Seite kam die Sorge auf, dass die durch Lockdown geschwächte Konjunktur zu einer Bewährungsprobe werden könnte. Eine Renaissance der tradierten Managementkonzepte wurde nicht ausgeschlossen. Vier gewichtige Anzeichen deuten darauf hin, dass New Work in diesen Tagen tatsächlich erheblich unter Druck steht.

1. Die Haltung fehlt

Bereits während der ersten Lockdownphase im Frühjahr 2020 wiesen wir in der gemeinsamen Untersuchung mit Heike Bruch auf eine schwerwiegende Ambivalenz hin. Auf der einen Seite wurden viele New Work-Maßnahmen zum digitalen Arbeiten in dieser Zeit ein- und umgesetzt. Die Nutzerzahlen von digitalen Kommunikationsmedien explodierten förmlich. Auf der anderen Seite veränderte sich in diesem Zeitraum die Grundeinstellung zu New Work kaum. Insbesondere eine unterstützende Leadership- und Vertrauenskultur sowie entsprechenden Haltungen an der Spitze von Unternehmen veränderte sich nicht. Unsere Studie kam zu dem pessimistischen Schluss, dass wir bei weitem noch nicht von einem nachhaltigen Siegeszug von New Work sprechen können, weil das Grundfundament, die entsprechende Haltung, fehlen würde (Bruch & Meifert, 2020).

2. Das Interesse lässt nach

Daneben zeigt das Analysewerkzeug Google Trends, dass mittlerweile zentrale New Work Begriffe deutlich weniger im Internet gesucht werden als zu Anfangszeiten des ersten Lockdowns. So hatte der Begriff „Homeoffice“ kurz nach den ersten drastischen Einschränkungen des öffentlichen und privaten Lebens im März 2020 einen absoluten Peak mit einem höchsten Referenzwert von 100. Mittlerweile rangiert er für Deutschland bei 43 und weltweit bei 41. Ähnlich deutliche Rückgänge verzeichnet der Begriff „remote work“. Lediglich der Suchbegriff „Agility“ bleibt konstant auf einem hohen Suchaufkommen. Bemerkenswert ist, dass der Terminus „New Work“ im Vergleich zu den oben genannten populären Bergriffen sehr wenig seit Jahresanafang 2020 gesucht wird. Sollte das Suchverhalten bei Google ein Hinweis auf die Präferenzstrukturen von Menschen sein, dann scheint sich das Interesse an typischen New Work Praktiken erheblich abgekühlt zu haben.

3. Old Work beherrscht den Alltag

Wie ist das schwindende Interesse zu begründen? Ohne große Mühe lässt sich die Hypothese wagen, dass die Bereitschaft zu New Work positiv mit der wirtschaftlichen Entwicklung korreliert. Da viele Unternehmen sich mit erheblichen ökonomischen Risiken konfrontiert sehen, halten sie sich zurück. Es überrascht auch nicht, dass in der regelmäßigen Befragung des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater zum Geschäftsklima, insbesondere die Sanierungs- sowie die Outplacementberatungen besonders optimistisch ihre Geschäftsaussichten einschätzen (BDU 2020). Die großen Beratungshäuser stellen sich auf das ein, was ihnen stereotypenhaft besonders zu geschrieben wird, die Restrukturierungen. So ermahnt die Boston Consulting Group Unternehmenslenker, nicht zu sehr auf HR zu vertrauen: „Die mit strategischen Transformationen verbundenen Personalanpassungen können den Erfolg von Transformationsprojekten sowohl positiv als auch negativ beeinflussen. Das Thema ist hochsensibel … Deshalb ist das Management der Personalveränderungen eine kritische Führungsaufgabe. Die Umsetzung einfach an Human Resources, die Rechtsabteilung oder Fachanwälte zu delegieren, wird der Kritikalität des Themas nicht gerecht.“ (BCG 2020). Selbstverständlich antizipieren auch Mitarbeitende, was vor sich geht. Sie sind selbst eher skeptisch. So zeigt das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer (Juni 2020), dass 55% der Arbeitnehmenden negative Auswirkungen auf ihre Arbeitsplatzsicherheit durch die Covid-Krise befürchten. Es scheint so zu sein, dass wer Angst vor Arbeitslosigkeit hat, sich weniger um sein selbstbestimmtes Arbeiten sorgt.

4. New-Work-Berater haben es schwer

Der vermeintliche Rückzug von New Work, zeigt sich auch im Markt der Agenturen und Beratungen. So meldete das Branchenblatt W & V kürzlich, dass die viel beachtete und auf Purpose Consulting spezialisierte Agentur Polycore Insolvenz angemeldet hat. Am Ende, so der Geschäftfsführer Weykopf, sei einfach kein Geschäft mehr dagewesen. Dabei mussten sie in all den Jahren nie Akquise betreiben. “Wir sind durch die Corona-Krise hart getroffen und haben beschlossen, den Betrieb einzustellen”. Pointiert fasst W & V zusammen: „Corona schafft Purpose? Von wegen!“. Auch wenn dieses Unternehmen nicht im eigentlichen Sinne New Work Beratung anbot, so ist die inhaltliche Nähe klar erkennbar. Aufgrund einer mangelnden Transparenz und Publizitätspflicht vieler kleinerer Boutique-Beratungen, ist eine gesamte Einschätzung des Marktes jedoch schwierig. Auch der BDU veröffentlicht dazu keine Zahlen. Branchenkenner gehen jedoch aktuell davon aus, dass stark auf New Work spezialisierte Beratungen es in diesen Monaten eher schwer haben.

Was bleibt?

New Work ist in einer deutlichen Bewährungsprobe. Es braucht jetzt laute Belege, dass selbstbestimmte Arbeit und wirtschaftliche Herausforderungen keine Gegensatzpaare sind, sondern sich ergänzende. Jetzt ist die Zeit die konstruktiven Seiten der Krise zur Erneuerung zu nutzen. Am Beispiel von HRpepper, mit rund 50 festangestellten und freien Consultants, kann ich nur sagen, wir sind wegen unseres Betriebssystems und nicht trotz ihm so gut durch die Krise gekommen. Selbstbestimmung und New Work entlastet auch in einem schwierigen konjunkturellen Umfeld ungemein. Helfen wir gemeinsam New Work, diese Bewährungsprobe zu bestehen.