Zum Jahresbeginn ist es eine beliebte Tradition darüber nachzudenken, was wohl die prägenden Themen sein werden. Drei Peppers geben ihre persönliche Einschätzung ab, welche Themen die meisten Organisationen 2018 besonders beschäftigen werden.

 

Anne Haker, Senior Consultant

Die Fähigkeit zur Achtsamkeit

Aus meiner Sicht stehen in 2018 neben der weiterhin prominenten Digitalisierung Themen rund ums „Mensch sein“ im Fokus. Ich bin der Meinung, dass gerade aufgrund des rasanten technologischen Fortschritts das, was uns zum Mensch macht, uns emotional, empfindsam und auch verletzlich macht, einen besonderen Stellenwert bekommt.

  1. Nudging: Ein Ansatz, der in Politik und Marketing schon seit Längerem bekannt ist, erhält nach und nach Einzug in die Wirtschaft. Nudging macht Erkenntnisse der kognitiven (Neuro)Psychologie, allen voran die bahnbrechenden Forschungsergebnisse von Kahnemann und Tversky für die bewusste Gestaltung genannter „Choice Architecture“ nutzbar. Das heißt, dass Situationen, in denen Menschen Entscheidungen treffen, so gestaltet werden, dass eine aus der Sicht der Gestalter möglichst gute Entscheidung wahrscheinlicher wird. Das Menschliche daran ist, dass diese Erkenntnisse das Nicht-Rationale des menschlichen Denkens offenlegen, unsere Anfälligkeit für emotional-intuitive (Fehl)Schlüsse.
  2. Körperorientierte Verfahren: Langsam, ganz langsam scheint es eine Öffnung zu geben dafür, anzuerkennen, dass wir Menschen auch bei der Arbeit nicht nur aus einem Kopf mit Gehirn, sondern auch aus einem dazugehörigen Körper bestehen. Ansätze aus der Psychotherapie – und teilweise auch dem Coaching – arbeiten schon lange unter Einbezug der Wirkmacht des Körpers bei der Bearbeitung scheinbarer Kopfprobleme. Ich meine hier nicht Gesundheitsmanagement, sondern körperorientierte Ansätze unter anderem im Führungskräftetraining. So macht sich zum Beispiel Grinberg die Einsicht zunutze, dass wir emotionale Blockaden auch immer in bestimmten Körperhaltungen speichern und über ein Bewusstmachen und eine Veränderung dieser Haltungen ohne großes Nachdenken oder Reden Probleme angehen und lösen können. Das Potenzial, was in einem bewussten Umgang mit unseren Körpern liegt – von der Körperspannung über den Atem bis hin zur Verdauung, scheint mir immens und in der Wissensarbeit größtenteils noch nicht gehoben.
  3. Achtsamkeit: Auch wenn es der ein oder andere nicht mehr hören kann, Achtsamkeit wird auch 2018 nochmal stark im Fokus stehen und über den Einbezug in Führungskräfteentwicklung hinaus mehr und mehr für alle Mitarbeiter zu einer Art Kernkompetenz aufsteigen. Achtsamkeit – die bewusste Konzentration auf den gegenwärtigen Moment und dessen urteilsfeie Annahme – ist eine Grundlage, um uns als menschliche – und damit auch körperliche Wesen wahrzunehmen und uns trotz vielfältiger äußerer (zum Beispiel digitaler) Einflüsse bewusst steuern zu können. Ohne die Fähigkeit zur Achtsamkeit und damit zum Innehalten und zur Entschleunigung, werden wir, davon bin ich überzeugt, zu Getriebenen unserer mehr und mehr technisierten Umwelt.

 

Shiran Habekost, Senior Consultant

Auf dem Weg zum Change-Gestalter

HR wird sich weiter von der einstigen administrativen Rolle entfernen und im Spannungsfeld zwischen „schlanker werden“, „Changer-Gestalter“ und „Kompetenz und Methoden-Orchestrator“ sich neu finden müssen. Daher sehe ich folgende Themen als besonders relevant für den nächsten Schritt:

  1. Customer Centric: Die Frage, ob HR wirklich am und mit dem Kunden arbeitet, wird es sich weiter gefallen lassen müssen. Schafft HR es, sich der Frage konstruktiv zu stellen, wird es zu einer natürlichen Verschlankung der Produkte und Prozesse kommen, gepaart mit neuem Selbstbild. Der Weg zum Change-Gestalter ist greifbar nahe – doch nur wenn die Kompetenzen und Methoden der HRler sich ebenfalls gleichzeitig entwickelt haben. Kann HR sich selbst neu erfinden?
  2. Facilitation: Die Frage ist, ob HR es schafft, zwischen Top Management und dem restlichen Unternehmen als „Ermöglicher“ zu agieren. HR kommt aus der administrativen Komfortzone raus und macht „Neues“ möglich. Dafür muss allerdings nicht nur der Bedarf des Unternehmens aus verschiedenen Perspektiven, wie dem Top Management, der Fachabteilung und dem einzelnen Mitarbeiter klar und deutlich verstanden worden sein, sondern auch der Markt will im Auge behalten werden. Das gilt für Recruiting genauso wie für die Beauftragung von Trainern, Coaches, Change-Beratern etc. Nichts Geringeres als ein neues Mindset wird dafür wohl unumgänglich sein: Weg von „Der Mitarbeiter hat noch nicht diesen 23-seitigen Personalfragebogen bearbeitet“ hin zu „Wie und mit was kann ich dem Mitarbeiter und dem Unternehmen helfen?“
  3. HR Strategie – der eigene Fahrplan: HR wird die Herausforderung lösen müssen, dass man einerseits verstanden hat, dass (HR)Strategie nicht wirklich funktioniert, andererseits aber dennoch die Aufgabe hat, Zuverlässigkeit und Berechenbarkeit auszustrahlen – und das nach innen und nach außen. Fragen die gelöst werden müssen, sind nicht weniger klein als „Wie geht es weiter mit der HR-IT-Welt?“, „Wie am eigenen Kunden dranbleiben und dabei nicht das administrative Big Picture einer schneller werdenden Welt verlieren?“ Wie die beiden exemplarischen Fragen schon deutlich machen: Es bedarf eines breiten Spektrums an Kompetenzen und Methoden, um belastbare Antworten geben zu können. Agilität, Design Thinking, Working out Loud usw. sind nicht (Lern-)Ziele, sondern Haltung und Mittel, die zum einem prozessuale Sicherheit nach innen und außen vermitteln können und zum anderen Werkzeuge sind, um die organisationalen (HR)Bedarfe umzusetzen. Damit einher geht auch ein Abschied der heiß geliebten Arbeitsmittel wie PPTs und Positionspapieren usw. hin zu Kanban, Burndown Charts und dergleichen.

Abschließend würde ich festhalten, dass die Veränderungswelle in nächster Zeit die HR-Welt auf den Kopf stellen wird. Dabei sind dies erst die Vorläufer der wirklichen Veränderungen in der HR-Welt, die noch anstehen. Die Frage nach den Konsequenzen von zum Beispiel Blockchain sind damit lange nicht beantwortet. Denn die digitale Transformation der Arbeitswelt ist eher ein Marathon als ein Sprint.

 

Jan C. Weilbacher, Senior Consultant

Mehr Eigenverantwortung fördern

Unternehmen werden sich 2018 meiner Meinung nach im Personalmanagement mit ganz grundlegenden Fragen auseinandersetzen. Und vieles wird sich um die Themen Lernen bzw. Lernkultur und Digitalisierung drehen. Meine Top-3-Themen für dieses Jahr lassen sich auch unter diese Bereiche fassen.

  1. Performance Management: In immer mehr Unternehmen steht das Performance Management auf dem Prüfstand und wird grundlegend neu gedacht. Vielen Personalern wird klar, dass es um mehr geht als das Erreichen von Kennzahlen und das Ausfüllen von Bewertungsbögen. Feedback und Lernen rücken zugunsten der reinen Beurteilung in den Fokus. Und neben der Dialogorientierung gilt es, flexiblere Systeme zu gestalten. Ziele müssen anpassungsfähiger werden und (Projekt-)Teams stärker Berücksichtigung finden.
  2. Talent Management: Flexibilität ist generell das große Thema bezüglich des übergeordneten Talent Managements. So mangelt es der strategischen Nachfolgeplanung als Teilbereich häufig an der Berücksichtigung zeitgemäßer Kompetenzen insbesondere mit Blick auf die Digitalisierung oder einem modernen Führungsverständnis. 2018 werden viele Unternehmen ihr Talent Management und vor allem die strategische Nachfolgeplanung neu bewerten und überarbeiten. Neben den richtigen Kompetenzen wird es darum gehen, die Eigenverantwortung des Einzelnen stärker zu berücksichtigen sowie Vielfalt auch in Sachen Karriere zuzulassen und mehr Transparenz zu ermöglichen. Dem Talent Management wird ein Stückweit das Elitäre genommen (werden müssen).
  3. Neues Lernen: Die Lernfähigkeit und -bereitschaft einer Organisation wird mehr denn je zum Erfolgsfaktor. Sowohl auf der inhaltlichen als auch bezüglich der Formate ist das Lernen dabei, sich zu wandeln – und das betrifft auch die Rolle der Personalentwickler, die mehr und mehr zum Lernbegleiter werden und wenn möglich individuelle Beratung anbieten. Zum einen geht es um die Bereitstellung neuer Angebote zur Kompetenzentwicklung. Das Personalmanagement kann auf diese Weise einen substanziellen Beitrag zur Digitalen Transformation leisten. Kompetenzen wie Veränderungs- und Lernbereitschaft sowie Netzwerkfähigkeit rücken in den Fokus. Aber auch konkrete technologische Kenntnisse und Fähigkeiten spielen eine zunehmend wichtige Rolle – und zwar für jedermann. Das reicht vom Umgang mit Social Media und Collaboration-Tools bis zu Grundlagen in der Programmierung. Hierfür suchen Unternehmen mehr und mehr die Zusammenarbeit mit Hochschulen wie CODE oder Udacity.
    Das selbstorganisierte Lernen wird 2018 in den Unternehmen noch mehr unterstützt werden. Lernen findet in kürzeren Abständen statt, wird informeller und vernetzter. Neue Methoden, die das widerspiegeln, nehmen an Bedeutung zu. Die Popularität von „Working out Loud“ als Methode und Haltung wird 2018 weitergehen. Und der klassische Seminarkatalog wird in diesem Jahr sicherlich dünner ausfallen.

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