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Oft wurde in den vergangenen Jahren über die Bedeutung der Personalfunktionen diskutiert und inwieweit sie tatsächlich einen Beitrag zum Geschäftserfolg leisten. Dabei ist nicht selten das Leistungsangebot von HR im Unternehmen gar nicht bekannt bzw. wird nicht wahrgenommen.

Von Jan C. Weilbacher

Neulich beschwerte sich eine Personalentwicklerin bei mir, dass die vielen tollen Weiterbildungs- und Entwicklungsangebote ihrer Abteilung bei den Mitarbeitenden gar nicht bekannt seien. Es klang ein wenig so, als ob die Beschäftigten die Pflicht hätten, sich darüber zu informieren. Was fehlte, war die Einsicht, dass es auch die Aufgabe des HR-Bereichs ist, das eigene Leistungsportfolio transparent zu machen und dafür zu werben.

Ob Weiterbildungsangebote, Incentives oder diverse Unterstützungsleistungen: Oft wird in der Personalabteilung kreativ konzipiert – inklusive Feedback von Fachbereichen – um dann das Produkt oder die Leistung im Regal verstauben zu lassen. Die Leidtragenden sind nicht nur die Beschäftigten, die nichts von einem vielleicht wunderbaren Leistungsportfolio erfahren, sondern auch HR selbst. Wenn nicht klar ist, was die Personalfunktion alles im Angebot hat, schadet das der Reputation. „Was macht Ihr eigentlich?“, ist eine Frage, die vom Business nicht selten an HR gestellt wird.

Die Verbesserung der Reputation als Ziel

Dabei ist es nicht unrühmlich, wenn HR auch die Verbesserung der eigenen Reputation als Ziel der Kommunikation betrachtet. Und man kann kaum zu wenig kommunizieren. Schließlich kommen immer wieder neue Mitarbeitende an Bord. Und nicht jeder hat die eine Mail gelesen, in der HR stolz verkündete, dass es zwei Tage frei gibt, wenn ein oder eine Mitarbeitende heiratet.

Wenn wir als Berater beispielsweise im Rahmen von Employer-Branding-Workshops zusammen mit dem Kunden Leistungen auflisten, die auf die Attraktivität des jeweiligen Arbeitgebers einzahlen, sind die Personaler oft selbst ganz erstaunt, was im Unternehmen alles angeboten wird. Wie erstaunt müssten da erst die Mitarbeitenden sein?

In einigen größeren Unternehmen gibt es virtuelle Produktkataloge. Dort können sich die Mitarbeitenden über das Leistungsangebot von HR informieren. Bis zu einem solchen Produktkatalog ist es aber meist ein weiter Weg. Der erste Schritt wäre, dass HR zunächst seine Leistungen strukturiert und sich überlegt, wie die Kommunikation dazu aussehen könnte, sodass der Nutzen verständlich ist und das Produkt attraktiv wirkt. Kunden- und Nutzerzentrierung hört nicht bei der Konzeption auf, sondern gilt erst recht für die interne Kommunikation. Dazu ist jedoch ein Mindestmaß an Fähigkeiten und Ressourcen vonnöten.

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