Personalstrategie ist (keine) Voraussetzung für den Unternehmenserfolg

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Über Sinn und Unsinn von langfristigen Strategien zur Unternehmenssteuerung wird in Wissenschaft und Praxis vor dem Hintergrund immer volatiler werdender Rahmenbedingungen kontrovers diskutiert. Dieser Artikel beleuchtet die wissenschaftliche Evidenz für die Wirksamkeit von Personalstrategien und erläutert, welche Faktoren die erfolgreiche Umsetzung begünstigen.

Von Patrick Amm

 

„Erstens kommt es anders, und zweitens als man denkt“, „Planung ersetzt den Zufall durch den Irrtum“, oder auch: „Kein Plan überlebt den ersten Feindkontakt“ – viele Sprichwörter und anekdotische Beispiele scheinen zu belegen, dass langfristig angelegte Strategien und Pläne aufgrund der vielen Unvorhersehbarkeiten und Unwägbarkeiten unserer komplexen Umwelt scheinbar sinnlos sind. Doch ist das Nicht-Planen eine bessere Alternative?

 

Belege zur Wirksamkeit und Verbreitung von Personalstrategien

Die aktuelle Forschung zeigt zwar, dass eine gut gemachte strategische Planung den Unternehmenserfolg, insbesondere die Effektivität eines Unternehmens, signifikant steigern kann (George, Walker & Monster, 2019). Gleichzeitig sind Personalstrategien in Deutschland jedoch längst nicht überall etabliert: So zeigt etwa die neueste Erhebung einer langfristig angelegten repräsentativen Studie zum internationalen Vergleich von Personalpraktiken, dass nur rund die Hälfte der Privatunternehmen (56 %) und nur rund ein Drittel der öffentlichen Unternehmen (39 %) in Deutschland überhaupt eine Personalstrategie besitzen (Cranet Deutschland, 2023).

 

Eine erfolgreiche Personalstrategie schafft Orientierung und fokussiert die kollektiven Anstrengungen auf ein gemeinsames Ziel. Dabei sollte sie immer aus den unternehmensspezifischen Herausforderungen abgeleitet sein. Die Forschungsergebnisse zu strategischem HR Management (Strategic Human Resource Management, SHRM) bzw. zu Hochleistungs-Arbeitssystemen (High Performance Work Systems, HPWS) zeigen entsprechend, dass es zwar generell einen positiven Einfluss strategischer Personalarbeit auf die Unternehmensergebnisse gibt, aber auch, dass der Wirksamkeitsgrad stark von der Art der Implementierung und der Wahrnehmung durch die Mitarbeitenden beeinflusst wird (für einen Überblick: Jiang & Messersmith, 2018).

 

Für die erfolgreiche Umsetzung einer Personalstrategie kann zudem die systematische Analyse von Personaldaten mittels HR Analytics einen wertvollen Beitrag leisten (z. B. Madhavi Lakshmi & Siva Pratap, 2016 sowie Levenson, 2018). In der Praxis macht in Deutschland allerdings aktuell nur knapp die Hälfte der Privatunternehmen (44 %) und nur rund ein Viertel der öffentlichen Unternehmen (28 %) regelmäßigen Gebrauch von HR Analytics (Cranet Deutschland, 2023). Unternehmen mit einer Personalstrategie machen dabei etwa doppelt so oft regelmäßigen Gebrauch von HR Analytics wie Unternehmen ohne Personalstrategie (49 % vs. 29 %) (ebd.).

 

Ableitungen für die Umsetzung von Personalstrategien in der Praxis

 Auch wenn Personalstrategien in der Praxis in Deutschland noch nicht flächendeckend genutzt werden und ihre Wirksamkeit oftmals angezweifelt wird, zeigt die Forschung, dass sie den Unternehmenserfolg steigern können, wenn sie sorgfältig entwickelt und umgesetzt werden. Dabei helfen HR Analytics Methoden, indem sie evidenzbasierte Personalentscheidungen bei der Entwicklung von Personalstrategien fördern und einen effektiven Steuerungsmechanismus für die Umsetzung bereitstellen. Eine erfolgreiche Umsetzung wird zudem durch eine ausführliche begleitende Kommunikation gesteigert, damit Mitarbeitende die Personalstrategie besser verstehen und annehmen und sich intensiver auf die gewünschten Ziele fokussieren.

Quellen