Der Einsatz von HR-Tech kann eine starke Wirkung auf Mitarbeitende haben. Führt die Digitalisierung im HR zu mehr Diskriminierung oder kann HR-Tech vielleicht sogar unterstützen, Diversität und Inklusion in Unternehmen zu fördern?

Von Sara Ivers-Tiffée

Wir befinden uns in einer neuen Ära, in der quasi täglich neue HR-Tech Lösungen aus dem Boden sprießen. Neben der Digitalisierung im HR, steht auch das Thema Diversität und Inklusion auf der Agenda vieler Personalabteilungen. Klar ist, dass die Digitalisierung und die vielen neuen Lösungen am Markt schon jetzt einen starken Einfluss auf Diversitäts- und Inklusionsbestrebungen von Organisationen nehmen. Aber wie genau wirkt sich die Einführung von HR-Tech auf die oder den einzelne*n Mitarbeitende*n aus? Führt HR-Tech zu mehr Diskriminierung, oder kann sie das Gegenteil bewirken und Diversität und Inklusion fördern?

HR-Tech – Es beginnt mit einer Anforderungsliste

In ihrer Metastudie beschreiben Stone et al. (2015), dass im Recruiting eingesetzte HR-Tech Lösungen nicht dazu beitragen, die Diversität der Belegschaft zu erhöhen. Im Gegenteil führen die neuen Lösungen dazu, dass sich bei den untersuchten Firmen weniger ältere Menschen und Frauen bewerben als vorher. Die Zielgruppen empfinden eine signifikant höhere Hemmschwelle ihre Bewerbung über die Recruiting-Lösung einzureichen. Hingegen nennen die Autoren als positiven Aspekt, dass digitale Recruiting Lösungen in Verbindung mit Social Media, die direkte Ansprache von Kandidat*innen vereinfacht und Personalabteilungen dadurch gezielt einen diverseren Talent Pool aufbauen können.

Schon bei der Auswahl und Implementierung von HR-Tech fehlt es Personalabteilungen oft an Expertise, sich tiefgehend mit dem Aufbau und den technischen Funktionalitäten einer Lösung auseinanderzusetzen und relevante Anforderungen zu formulieren. Lassen sich in der HR-Suite verschiedene Gender wählen? Ist die Software so programmiert, dass auch Menschen mit Sehbehinderung damit zurechtkommen? Häufig ist es die mangelnde Anpassbarkeit, die im Laufe der Implementierung oder Anwendung dazu führt, dass digitale Inklusion aller Personengruppen im Unternehmen nicht garantiert werden kann.

Digitale Inklusion als Leitmotiv für den Einsatz von HR-Tech

Bei der Anwendung von Technologie spielen neben der reinen Funktionalität auch verhaltensbezogene und menschliche Aspekte eine große Rolle. Ansätze verschiedener Forscher haben gezeigt, dass es sich bei einer im Unternehmen eingeführten Technologie eher um ein soziales Konstrukt als eine reine technische Einheit handelt (Looise, 2011). Dies bedeutet, dass verschiedene Individuen die Technologie unterschiedlich interpretieren und diese verschiedene Auswirkungen auf sie haben kann. Allen voran ist es das user interface der Technologie mit der die Nutzer*innen in Berührung kommen. Genau an dieser Stelle zeigt sich, ob Parameter der Diversität und Inklusion Bestandteil der Technologie sind, oder ob beispielsweise immer nur eine Personengruppe angesprochen wird (Zajc & Istenic Starcic, 2012), (Abascal & Nicolle, 2001).

Einen großen Mehrwert, den der Einsatz von HR-Tech mit sich bringt, ist das Sammeln und Auswerten von Daten und das nicht nur rückwirkend, sondern auch prospektiv. Um sicherzugehen, dass Reports und Auswertungen die Realität widerspiegeln, braucht es eine saubere und vollständige Datenlage sonst greift das „Garbage in garbage out“ Prinzip (Houser, 2019).

Es gibt vermehrt Vorfälle, bei denen Algorithmen Verzerrungen nicht erkennen und sogar verstärken. Oft sind es nämlich die Daten, mit denen die Algorithmen gefüttert werden, die schon Verzerrungen enthalten und so einfach übernommen werden (Kim, 2016). Eine gute Datenlage in Kombination mit Künstlicher Intelligenz ermöglicht im Kehrschluss, dass sich Verzerrungen in der Personalauswahl oder bei der Beurteilung von Mitarbeitenden früh erkennen lassen (Houser, 2019), (Leong, N. 2017).

Um den positiven Nutzen aus HR-Tech zu ziehen, sollten sich HR-Abteilungen bewusst sein, aus welcher Quelle ihre eingesetzte Lösung oder ein Algorithmus Daten zieht, wer den Code dahinter geschrieben hat, wer ihn geprüft hat und ob die zugrundeliegenden „Coding-Werte” zu denen der Organisation passen und im besten Fall auf Diversität und Inklusion ausgerichtet sind. Dafür braucht es den schon von vielen Organisationen gestarteten Aufbau von Tech- und Datenexpertise im HR (Bell, Lee & Yeung, 2006, S. 299).

Tech Expertise und Menschenzentrierung als Erfolgskriterien

Bei der Auswahl und Einführung von HR-Tech empfiehlt sich daher, immer vom Individuum aus zu denken und schon früh, diverse Personengruppen inner- und außerhalb der Organisation mit einzubeziehen. So zeigt sich schnell, welches Maß an Digitalisierung die Organisation verträgt und welche Change- und Befähigungsmaßnahmen notwendig sind, um so die digitale Inklusion aller im Unternehmen sicherzustellen. Nur dann wird HR dem Digitalisierungsdruck standhalten und in Zukunft Vordenker*in für die eigene Rolle im Unternehmen sein.