In diesem Artikel setzen wir uns damit auseinander, welche Fähigkeiten und Kompetenzen es eigentlich sind, die wir benötigen, um im Job für die Zukunft gerüstet zu sein. Bei HRpepper behaupten wir, dass die Future Skills keinesfalls nur neue Fähigkeiten sind, die wir erlernen müssen, sondern dass die relevanten Skills für die Zukunft ein bestimmtes Set aus unterschiedlichen Kompetenzen bilden, von denen einige bereits seit Jahrzehnten berufliche und unternehmerische Erfolge begründen.

Von Katherina Bravo

Laut dem Future of Work Report 2023 (Kimbrough et al., 2023) geben 47 % der US Executives an, dass der Einsatz von Artificial Intelligence (AI) die Arbeitsproduktivität erhöhen wird. In Stellenausschreibungen werden Schlagwörter wie GAI und ChatGPT zwölfmal häufiger angegeben als noch im November 2022. Trotz der Innovationskraft von AI sind sich aber gleichzeitig 92 % der Befragten darüber einig, dass People Skills wichtiger denn je für das Bestehen des organisationalen Erfolgs sind (LinkedIn US Executive Confidence Index Survey, June 2023).

Also was müssen wir jetzt lernen – alles ganz neu, in einer neuen Welt, mit neuen digitalen Anwendungen? Oder all das, was wir im Grunde schon immer gelernt haben, nur eben mit dem Fokus auf die Digitalisierung, durch die Organisationen andere Kompetenzen benötigen, etwa in der Zusammenarbeit im Team?

Aktuelle Studien zum Thema ‚Future Skills‘

Eine mögliche Antwort darauf, welche nun die Kompetenzen der Zukunft sind, haben Peter Spiegel und Kollegen im Jahr 2021 mit dem Buch „Future Skills – das Praxisbuch für Zukunftsgestalter“ vorgelegt, das mit seinen 30 ausgewiesenen zukunftsentscheidenden Kompetenzen durchaus umfangreich ist. Auch die Wissenschaft beschäftigt sich mit der Suche nach Future Skills und identifiziert eine engere Auswahl an personalen, sozialen und methodischen Kompetenzen. So argumentieren Eilers und Kollegen (2022), dass Mitarbeitende ein agiles Mindset benötigen, welches aus Lernbereitschaft, kollaborativem Austausch, Selbststeuerung sowie Kundenzentrierung und Ko-Kreation besteht, um für die Transformation der Organisation gewappnet zu sein. Eine weitere Studie, von Schermuly und Meifert (2023), untersuchte die relevantesten Fähigkeiten für die Arbeit im New Work-Kontext. Auch hier fanden sich Lernbereitschaft und Eigenverantwortung auf den ersten beiden Plätzen wieder, gefolgt von Teamfähigkeit sowie Dialog- und Konfliktfähigkeit als führende soziale Kompetenzen der Zukunft. Unter den wichtigsten methodischen Kompetenzen landen Problemlösekompetenz und Digitalkompetenz. Die Ergebnisse dieser beiden Studien weisen ebenfalls Überschneidungen mit den im Future of Jobs Report 2023 des World Economic Forum genannten Fähigkeiten auf, wie: technologische Auffassungsgabe, Neugier und lebenslanges Lernen, Resilienz sowie Serviceorientierung. Diese wurden unter den zehn Fähigkeiten identifiziert, welche zwischen 2023 und 2027 voraussichtlich am stärksten in ihrer Bedeutung für den Arbeitsmarkt gewinnen werden.

Das Future Skills Set von HRpepper

Bei HRpepper haben wir aus den genannten Studien, den Ergebnissen einer eigenen Befragung sowie den Erfahrungen aus der Zusammenarbeit mit unseren Kund:innen, entlang von drei zentralen Kompetenztypologien, ein Kondensat der Zukunftskompetenzen erstellt:

Das kondensierte Future Skills Set besteht aus insgesamt sechs Fähigkeiten, die sich entlang von personalen, sozialen und methodischen Kompetenzen einreihen. Diese Typologie eignet sich besonders gut für die Systematisierung unterschiedlicher Kompetenzen aufgrund ihrer Anschlussfähigkeit an Organisationen, denn sie sind erlernbar – und somit auch trainierbar. Kognitive Fähigkeiten hingegen sind zwar der beste Indikator für beruflichen Erfolg, können jedoch kaum erlernt oder trainiert werden. Das von HRpepper erarbeitete Basis-Modell für Zukunftskompetenzen kann für Unternehmen aber nur der Beginn sein. Denn eine Lernstrategie bzw. Qualifizierungsstrategie muss ganz individuell geschnitten und an das Unternehmen angepasst sein, um daraus, entlang der Kompetenztypologie, den individuellen Qualifizierungsbedarf abzuleiten.

In die Mitarbeitenden investieren

Zusammenfassend sind Zukunftskompetenzen zwar keine neuen Fähigkeiten, aber die Kombination und Systematisierung der Kompetenzen ist ein Ansatz, mit dem sich die Organisation gezielt mit der eigenen Zukunftsfähigkeit beschäftigen kann. Dies dient nicht nur der eigenen Klarheit über die benötigte strategische Ausrichtung des Weiterbildungsangebots innerhalb der Organisation, sondern fördert auch die Mitarbeitendenbindung. Denn: Mitarbeitende erleben ein vorhandenes Weiterbildungsangebot im Unternehmen sowohl als wertschätzend und sicherheitsgebend in der Ausübung ihrer Tätigkeiten als auch als besonders wichtig, um im Beruf Schritt halten zu können (Bitkom & HRpepper, 2023).

*Ergebnis der Studie: 38 % der befragten Personaler:innen sind sich sicher, dass ihr Unternehmen über eine Weiterbildungsstrategie verfügt.