Die Debatte um New Work wird oftmals zu dogmatisch geführt, als gebe es „den“ richtigen und wahren Weg. Der Diskussion würde es guttun, wenn man mehr  wissenschaftliche Evidenz einbezieht und Grundlogiken betrieblichen Handelns anerkennt.

Als wir vor gut anderthalb Jahren die Premiere des zweiten Films „Augenhöhe“ in ein Kino am Potsdamer Platz in Berlin holten, gab es nicht nur Beifall. Auf der einen Seite wurde die inhaltliche Grundidee des Streifens als suspekt kritisiert. Er gehe an der Praxis vorbei und die Idee würde doch nur in kleinen Organisationen funktionieren. Auf der anderen Seite bemängelten manche die Umgebung des Potsdamer Platzes als zu hochglänzend für den Anlass. Augenhöhe wäre eine Bewegung von überzeugten Aktivisten und müsste daher im nicht kommerziellen Umfeld stattfinden, hieß es auf Seiten der Kritiker oder man könnte auch sagen „Tugendwächter“. Die Rückmeldungen waren symptomatisch für den populären Diskurs um „New Work“: Es mangelt erstens an einer soliden inhaltlichen Legitimation und zweitens an einer undogmatischen Anwendung der Konzepte.

Legitimation notwendig

Keine Frage: Am Begriff „New Work“ gibt es derzeit kein Vorbeikommen. Und diese zwei kleinen Worte müssen schon für viel herhalten: von einfach mehr Mitarbeiterbeteiligung bis zum vollständigen demokratischen Unternehmen scheint New Work – je nachdem wer gerade den Stift schwingt – für so ziemlich alles zu stehen, was anders ist als eine Arbeitswelt, die geprägt wird von Kontrolle und Unmündigkeit. Als Ikone der Diskussion wird immer wieder Frithjof Bergmann herangezogen. Wichtig ist allerdings zu wissen, dass es dem amerikanischen Sozialphilosophen in seinem Grundkonzept um die gesellschaftliche Dimension von Arbeit geht. Da das Jobsystem angesichts von aktueller oder drohender Arbeitslosigkeit an sein Ende zu kommen scheint, habe die Menschheit nun die Chance, sich von der Knechtschaft der Lohnarbeit zu befreien. Diese Sicht mögen die einen begrüßen oder die anderen verdammen. Inhaltlich ist sie nicht ausreichend, um eine betriebliche Notwendigkeit herzuleiten. Um es platter zu sagen: New Work wäre demnach erst dann sinnvoll, wenn sich Vorteile für die Organisation daraus ergeben. Wenn also Veränderungen in der Unternehmensumwelt schneller beantwortet, Innovationen zielgerichteter hervorgebracht oder Kunden mehr Erlebnisse erfahren.

Behauptet wird, dass New Work genau diese Fähigkeit hätte. Schaut der Interessierte genauer hin, wer diese Empfehlungen ausspricht, dann sind es überwiegend selbsternannte Vordenker, Autoren und Evangelisten – kurzum Ratgeber. Selten jedoch finden sich darunter Praktiker, die über Erfahrungen aus ihren Organisationen berichten oder auch Forscher, die meta-analytisch Befunde bestätigen. Das kann nicht wirklich überraschen, denn zum Geschäftsmodell von Beratungen gehört es auch, Moden zu erkennen und diese als Trends anzupreisen, an denen es für ein Unternehmen kein Vorbeikommen gibt. Ich würde mir wünschen, wenn sich die Debatte fakten- und wirkungsorientierter versachlicht. Im Sinne des evidenzbasierten Managements brauchen wir eine solide Forschung im Feld, um die vielfach behaupteten Wirkungen auch zu zeigen.

Richtig ist, was richtig ist

Unternehmen müssen Probleme lösen, Herausforderungen meistern – seit eh und je. Und das tun sie – zum Teil mit Hilfe von Beratungen – so gut sie können. Und natürlich gibt es einen Trend in der Wirtschafts- und Arbeitswelt, den Mitarbeitern mehr Freiraum zu geben und mehr Eigenverantwortung abzuverlangen. Seit Jahren schon. Aber das passiert nicht aus Gründen der sozialen Folklore, sondern weil es eine Digitalisierung gibt, einen Wertewandel, eine Globalisierung. Mit anderen Worten: Es gibt einen Druck zur Veränderung. Anders vollzieht sich kein Wandel. Daher sollten wir der Debatte auch das Normative, das Schwere nehmen. Es geht ums Ausprobieren, Testen aber auch Verwerfen von neuen Arbeits-, Führungs- und Organisationskonzepten.

Viele Unternehmen sind schon viel weiter als es manche wahrhaben wollen, aber auch die umgekehrte Wahrheit existiert im Markt. Das Tempo in Richtung mehr Agilität und einer humanzentrierten Arbeit ist allerdings immens. Wir als HRpepper begleiten Unternehmen, die selbstorganisiert arbeiten wollen, die ihre Personalarbeit an den (externen) Kunden ausrichten oder Firmen, die ihren Mitarbeitern völlige Freiheit in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit und Arbeitsort geben. Klar, es ist immer noch eine Minderheit. Aber die ersten Dominosteine sind gefallen. Mehr werden es jedoch nicht, weil viele Berater „New Work“ rufen, sondern weil die Märkte sie zwingen.

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