HR
Transformation
HR Transformation: Wie Sie Ihre HR-Funktion zukunftsfähig aufstellen
Die Arbeitswelt befindet sich im radikalen Umbruch. Digitalisierung, Fachkräftemangel und neue Arbeitsmodelle fordern ein grundlegendes Umdenken. In einer zunehmend brüchigen, angstbesetzten, nicht-linearen und unverständlichen (BANI) Welt ist eine ganzheitliche Perspektive erforderlich: die Verknüpfung von Sach- und Beziehungsebene.
Eine kontinuierliche HR Transformation ist der Schlüssel, um diesen Herausforderungen zu begegnen und Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen. Denn was wäre, wenn HR nicht nur unterstützt, sondern die treibende Kraft im Wandel wäre?
Die aktuellen Herausforderungen machen eines deutlich: Es benötigt HR Transformation, um den Wandel vom Verwaltungsapparat hin zum strategischen Erfolgstreiber zu gestalten.
HR im Wandel – Von der Vergangenheit in die Zukunft
Die Rolle von HR hat sich im Laufe der Zeit erheblich gewandelt, was eng mit den vorherrschenden wirtschaftlichen und technologischen Entwicklungen verbunden ist. Von der Lohntüte zum ganzheitlichen Vergütungsmodell liegt eine lange Reise der Industrialisierung und Automatisierung hinter HR.
- Im Agrarzeitalter der 1850er Jahre lag der Fokus auf der Steigerung der Produktion durch harte Arbeit und lange Arbeitszeiten. Der Output pro Arbeitnehmer:in wurde durch intensivere und längere Arbeit zu erhöhen versucht. Personal war im Überfluss vorhanden.
- Im Industriezeitalter der 1920er und 1930er Jahre wurden Maschinen zur Automatisierung von Transport, Landwirtschaft und Produktion eingesetzt. Das Personalmanagement war in dieser Zeit stark auf Ausdauer und die Kontrolle von Arbeitnehmer:innen fokussiert – mit dem Ziel, diese möglichst effizient einzusetzen.
- Ab den 1970er Jahren, im Informationszeitalter, wurden digitale Maschinen wie bspw. ERP-Systeme eingeführt, um Fertigungs- und Finanzsysteme zu automatisieren. In dieser Phase verschob sich der Fokus auf Jobdesign und Verwaltung von Arbeitsverhältnissen sowie der Entwicklung von Talenten und Führungskräften.
- Im heutigen Intelligenz-Zeitalter, geprägt von künstlicher Intelligenz (KI), erweitert sich die Automatisierung auf Bereiche wie individuelle Aktivitäten, kreative Projekte, Lernen und sogar Führung. KI zeichnet sich durch ihre Lernfähigkeit aus, die es ermöglicht, menschliche Fähigkeiten zu erweitern, anstatt sie nur zu ersetzen.
Bis in die 1980er Jahre war die HR-Funktion stark auf die Interessen der Arbeitnehmer:innen ausgerichtet, um Gewerkschaften fernzuhalten und die Mitarbeiterentwicklung zu fördern. Die Stagflation der 1970er Jahre und die Rezession der frühen 1980er Jahre führten jedoch zu einem Wandel, bei dem die Kostenreduktion immer stärker in den Fokus rückte. In dieser Zeit wurden Gehälter und Sozialleistungen gekürzt, während die Arbeitsanforderungen stiegen.
Somit veränderte sich der Fokus der HR-Funktion von der Interessenvertretung der Arbeitnehmer:innen hin zur Kostenkontrolle und Effizienzsteigerung. Dieser Fokus auf Kostenreduktion hält bis heute an, wenngleich die Gestaltung eines guten Miteinanders und die Bedarfe der Mitarbeitenden zusätzlich an Bedeutung gewinnen.
Die Zukunft von HR: Herausforderungen & Handlungsfelder
- Kosten- und Effizienzdruck: Viele Unternehmen stehen unter erheblichem Kosten- und Effizienzdruck, was zu Verlagerungen ins Ausland führt. HR muss diese Entwicklung strategisch unterstützen und gleichzeitig den Arbeitsmarkt optimal nutzen.
- Stress und Unsicherheit: Arbeitsplatzstress, hervorgerufen durch Ängste vor Entlassungen, fehlenden Aufstiegschancen und dem Einsatz von KI, stellt ein wachsendes Problem dar. HR muss hier gegensteuern, indem es Ängste abbaut, transparent kommuniziert und eine sichere Arbeitsumgebung schafft.
- Mitarbeitendenerwartungen: Die Erwartungen der Mitarbeitenden haben sich gewandelt. Sie fordern Flexibilität, Sinnhaftigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten. Karrieren werden künftig aus vielfältigen Fähigkeiten und Erfahrungen entstehen, die wie Legosteine aufeinander aufbauen.
Wie kann HR diese Transformation gelingen? Unser HR Design Path bietet Antworten.
- Fragestellungen: Welche Markttrends beeinflussen die Organisation? Welche strategischen Handlungsfelder leiten sich aus der Unternehmensstrategie ab? Welchen Wertbeitrag leistet HR für die Organisation? Wie wird das HR-Team erlebt und welche Haltung bestimmt das Handeln?
- Im Hinblick auf KI: Welche Elemente des Zielbilds beziehen sich auf die strategische Beratung des Business? Welche Elemente werden künftig durch KI verändert oder können anders gedacht werden?
- Gegensatzpaare: Vor der Welle oder hinter der Welle: Dienstleister für das Business oder Challenger des Business? Fokus auf operative Exzellenz oder Fokus auf strategische Beratung? Optimierung bereits erkannter Defizite oder Vorbereitung zukünftiger Anforderungen?
- Fragestellungen: Welche Kund:innen bedient HR aktuell und zukünftig? Welches HR-Produkt- und Leistungsportfolio wird angeboten? Wie sieht die HR Governance aus?
- Im Hinblick auf KI: Welche Services sind noch Angebote von HR vs Self-Services / durch KI bereitgestellt? Wie können die verschiedenen Angebote integriert werden?
- Gegensatzpaare: Leistungen für alle gleich oder zielgruppenspezifische Gestaltung? Auf Standards setzen oder Individualisierung zulassen? Make or Buy?
- Fragestellungen: Welche HR-Kernprozesse werden gelebt und wie sind sie aktuell dokumentiert? Wie passen diese zum Zielbild und Produktkatalog (End-to-End-Perspektive)? Wie sieht die HR-IT-Architektur aus? Inwieweit passt die bestehende Struktur zum Zielbild?
- Im Hinblick auf KI: Wo kommt KI bereits zum Einsatz bzw. wie könnte sie in die bestehende HR-IT-Landschaft integriert werden? Welche Prozesse haben Potenzial zur Automatisierung? Welche Prozesse werden künftig so nicht mehr stattfinden?
- Gegensatzpaare: Technologie bestimmt Prozess oder andersherum? Optimierungen eher aus Kund:innenperspektive oder zur Effizienzsteigerung?
- Fragestellungen: Welche Struktur unterstützt das Zielbild mit ganzheitlicher Perspektive? Welche Teams, Rollen, Kompetenzen & Verantwortlichkeiten werden benötigt? Wie sieht das Organigramm aus und welche Kapazitäten sind vorgesehen?
- Im Hinblick auf KI: Welche Rollen werden künftig benötigt? Welche Skills müssen wie stark ausgeprägt sein?
- Gegensatzpaare: Exzellenz- und Expertencluster oder Generalist:innen als zentrale Ansprech-
personen? Zentrale oder dezentrale HR-Funktion? Maximal effizienter Ressourceneinsatz oder Raum für flexible Projekte?
- Fragestellungen: Wie werden die neuen Rollen besetzt? Wie sieht das Befähigungskonzept zum Einüben der neuen Rollen und Interaktionsformate aus?
- Im Hinblick auf KI: Wie können individuelle Lernpfade auf Basis von bereits vorhandenen Daten entwickelt und kontinuierliches Lernen gefördert werden? Welche Fähigkeiten braucht es im Intelligenzzeitalter?
- Gegensatzpaare: Offener Bewerbungsprozess oder gezielte Besetzung bei Restrukturierung? Besetzung von außen oder Befähigung interner Kapazitäten? Befähigung vor Roll-Out oder sukzessive während und nach Go-Live?
HR als strategischer Partner des Business
HR kann mehr als nur unterstützen – es kann gestalten. Unternehmen, die HR strategisch positionieren, profitieren von:
- Schnelleren Anpassungen an Marktveränderungen
- Höherer Innovationskraft
- Stärkerer Mitarbeiterbindung & -zufriedenheit
- Effizienten und zukunftsorientierten Prozessen
Ihre Ansprechpersonen
Kerstin Prothmann, Partnerin
