Ein Grund für verzerrte Auswahlverfahren liegt oftmals in der Wahl der psychometrischen Tests, die im Assessment Center eingesetzt werden. Beispielsweise kann die Wahl der Vergleichsgruppe (Normgruppe) die Bewertung von Kandidat:innen beeinflussen. Studien zeigen, dass bestimmte kognitive Tests Kandidat:innen aus WEIRD-Ländern (Western, Educated, Industrialized, Rich, and Democratic) bevorzugen, was zu einem adverse impact führen kann (Fernandez, 2018; Laajaj et al., 2019; Newson et al., 2020). Ähnlich wie beim similar-to-me bias, bei dem Bewerbende desselben Geschlechts oder derselben ethnischen Zugehörigkeit wie der bewertenden Person bevorzugt werden, können solche Effekte auch auf andere Merkmale wie Geschlecht, Behinderungen und Herkunft einwirken und damit die Diversität am Arbeitsplatz verringern (Bernardin et al., 2012; Pyburn et al., 2008; Thornton et al., 2019). Auch die Struktur eines Assessment Centers kann zu systematischen Ungleichheiten führen, wenn Auswahlverfahren beispielsweise statt an den spezifischen Anforderungen der Stelle, an einer bestimmten Zielgruppe ausgerichtet werden.
Die Lösung liegt in der Fokussierung auf das, was wirklich zählt: die berufsrelevanten Kompetenzen. Indem im Voraus anforderungsbezogene Kriterien formuliert werden, auf denen die spätere Bewertung fußt, kann die Benachteiligung spezieller Personengruppen systematisch reduziert werden.
Literatur
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Dr. Jantje de Vries, Senior Consultant
