Kulturanalysen

Wie analysiert man das subtilste aber stabilste einer Organisation?

Bei kaum einer Aufgabe kann man sich so verirren und Zeit verlieren, wie bei der Analyse einer Organisationskultur. Denn Kulturen sind vielschichtig, weitgehend implizit und dabei allgegenwärtig. Nicht umsonst wird oft gesagt, dass nicht die Organisation eine Kultur hat, sondern die Kultur die Organisation ist.

Mittels quantitativen Ansätzen wie Fragebögen, lassen sich (scheinbar) eindeutige Aussagen über Kulturen erheben. Diese Methode bleibt jedoch weitestgehend blind für das Besondere und im Verborgen liegende der jeweiligen Organisationskultur. Denn Kultur drückt sich nicht nur im Verhalten und den Werten der Organisationsmitglieder aus, sondern hat ihren Kern in erlernten Problemlöseannahmen, die so selbstverständlich sind, dass sie kaum ausgedrückt werden können.
Unsere erprobten Analyseinstrumente zielen deswegen auf die verschiedenen Ebenen einer Organisationskultur (Verhalten, Werte und Einstellungen und selbstverständliche Überzeugungen) und beinhalten qualitative und quantitative Verfahren in ihrem gegenseitigen Ergänzungsverhältnis.

Kulturanalysen

Es empfiehlt sich nicht, die Analyse der Unternehmenskultur in Form eines alleinstehenden Projektes durchzuführen und sie als Selbstzweck zu begreifen. Bereits die Diagnose wirkt als Intervention und nimmt Einfluss auf die Veränderungsbereitschaft und Erwartungshaltung der Führungskräfte und Mitarbeiter. Diese Erwartungshaltungen gilt es im Laufe der Kulturanalyse aufmerksam zu beobachten und im Anschluss an die Analysephase zeitnah zu adressieren.
In diesem Zusammenhang verstehen wir uns nicht als distanzierte Experten, deren Arbeit nach erfolgter Analyse getan ist. Vielmehr ist es unser Anspruch, die Führungskräfte (und Mitarbeiter) in die Lage zu versetzen, die Spezifika der Unternehmenskultur besser zu verstehen und in Hinblick auf eine Zielkultur zu diskutieren. Die Diskussionsprozesse sind ein erfolgskritischer Baustein für die bewusste Veränderung der Unternehmenskultur. Wir bringen in diesem Prozessschritt unter anderem Web 2.0 Diskussionsplattformen zum Einsatz, die HRpepper gemeinsam mit den Spezialisten von Liquid Democracy e.V. entwickelt. Die Web 2.0 Foren involvieren die kulturtragenden und -schöpfenden Führungskräfte und Mitarbeiter – auch in den dezentralen Organisationseinheiten. Die Plattformen schaffen hochflexible und kostengünstige Kommunikationsräume, die offene und intensive Diskussionen innerhalb der von den Entscheidern abgesteckten Leitplanken ermöglichen. Dieser Austausch ist wesentlich und erfolgskritisch für die Veränderung der Unternehmenskultur.

Wir differenzieren uns dabei von anderen Beratern insbesondere durch folgende Aspekte:

  • Wir verknüpfen quantitative und qualitative Methoden und gewährleisten somit ein tiefgehendes Verständnis der Kultur bei belastbarer Datenbasis.
  • Wir kombinieren Analyseexpertise mit hoher beraterischer Kompetenz – auch und insbesondere mit dem Topmanagement. Damit stellen wir einen reibungslosen Übergang zwischen Analyse- und Umsetzungsphase sicher.
  • Wir setzen hochflexible Web 2.0 Plattformen ein, die eine Diskussion der gegenwärtigen und der Zielkultur ermöglichen. Durch den intensiven Austausch werden Rahmenbedingungen geschaffen, in denen Führungskräfte und Mitarbeiter eine neue Unternehmenskultur etablieren können.