Wie etablieren wir globales Learning in einem dezentral organisierten und stark diversifizierten Unternehmen?

Für ein global aufgestelltes Unternehmen aus der nahrungsmittelverarbeitenden Industrie führen die Berater von HRpepper eine Erhebung der Learning and Development – Aktivitäten durch. 

Die Herausforderung

Der Kunde entwickelt, produziert, vertreibt und wartet Produkte und Systeme für die nahrungsmittelverarbeitende Industrie. Dafür sind spezielle Kompetenzen und Skills erforderlich, welche in der benötigten Form am freien Markt nur eingeschränkt verfügbar sind und intern kontinuierlich weiterentwickelt werden müssen.

Im Rahmen einer One-Brand-Strategie soll eine globale geschäftsfeld-  und länderübergreifende Plattform für Bildungsangebote geschaffen werden. Es geht darum, Learning an der globalen People- und HR-Strategie auszurichten, Qualitätsstandards einzuführen, Synergieeffekte zu nutzen und dabei zielgruppenzentriert zu bleiben. Dabei bestehen folgende Herausforderungen: Den Überblick über die dezentral verantworteten und auf der Basis unterschiedlicher Konzepte durchgeführten Qualifizierungsmaßnahmen und Trainingsbedarfe zu erhalten sowie die unterschiedlichen Notwendigkeiten in Bezug auf Produktportfolio, Land, Kultur, Größe des Standortes, Organisationsstruktur und Zielgruppen mit dem Aufbau eines globalen Kompetenzzentrum für Learning in Einklang zu bringen.

Das Vorgehen

Um einen aussagefähigen Einblick in die unterschiedlichen Geschäftsbereiche zu generieren, werden nicht nur Inhalte des direkten Qualifizierungskontextes erhoben, sondern auch übergeordnete Einflussgrößen berücksichtigt. Die Aufnahme der Ist-Situation sowie die Ableitung der Handlunsgempfehlungen werden nach den folgenden Themenbereichen geclustert: HR-Strategie, Qualifizierungsmodell, Prozesse, Organisation & Governance sowie HR-IT Unterstützung. Folgende Abbildung gibt einen Einblick in die Strukturierung der Erhebungskomponenten.

GEA_Erhebungskomponenten

Um ein belastbares Bild zu bekommen, das frühe Buy-in von Key Stakeholder abzusichern und den mit der Einführung eines globalen Kompetenzzentrums für Personalentwicklung und Learning verbundenen Change vorzubereiten, wird die Erhebung stark partizipativ durchgeführt. Geschäftsführer, HR-Direktoren, Organisations- & Personalentwickler, HR Business Partner, Trainer, Fachexperten und Techniker aus 35 Gesellschaften in 17 Ländern werden in die Befragung einbezogen. Aufgrund dessen ist es möglich einen umfassenden Überblick auf quantitativer sowie qualitativer Ebene zu gewinnen, eine bestmöglichste Einschätzung der aktuellen Situation zu treffen und daraus Empfehlungen für die Zukunft abzuleiten.

Die Ergebnisse

Die Erfassung der Ist-Situation schafft erstmals divisionsübergreifend eine vollständige Baseline zu Qualifizierungsaktivitäten und –aufwand. Die Klärung der Erwartungen an die zukünftige Ausrichtung, die Ableitung von Handlungsempfehlungen und die Entwicklung eines Grobkonzeptes für das globale Learning Center schafft die Grundlage für eine schnelle Umsetzung des globalen Learning Campus. Durch den partizipativen Ansatz wird der Boden für die Akzeptanz und Unterstützung der damit verbundenen Veränderungen geschaffen.