Verschiedene HR-Maßnahmen wirken (irgendwie)


Es gilt als Allgemeinplatz, dass sich HR-Maßnahmen an ihrer Wirksamkeit messen lassen. So ist in der Praxis und Forschung die Sehnsucht groß, den Zusammenhang von HR-Maßnahmen und Erfolgsindikatoren wie der Produktivität oder dem Betriebsergebnis zu zeigen. Allerdings hat der bisher verwendete methodische Untersuchungsansatz es nicht zugelassen, eine in Anbetracht der großen Bandbreite gängiger HR-Maßnahmen für die Praxis mehr als berechtigte und oft gestellte Frage zu beantworten: Wie genau wirken sich verschiedene HR-Maßnahmen auf unterschiedliche Organisationsergebnisse aus?

Diese Lücke schließt eine aktuelle Metaanalyse von Forschern um Jiang (2012). Die Wissenschaftler gliederten sämtliche HR-Maßnahmen nach dem „ability-motivation-opportunity (AMO)-Modell“ zu drei übergeordneten HR-Handlungsfeldern:

HR-Maßnahmen zur Förderung von Fertigkeiten zielen darauf, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens stets über ein notwendiges Maß an Fertigkeiten verfügen. Dazu gehören sowohl umfassende Rekrutierungsmaßnahmen und Personalauswahl, als auch Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen.

HR-Maßnahmen zur Förderung von Motivation werden eingesetzt, um die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Typische Praktiken in dieser Kategorie sind Leistungsmanagement, wettbewerbsfähige Anreiz- und Vergütungssysteme, sowie Beförderungs- und Karriereprogramme und Arbeitsplatzsicherheit.

HR-Maßnahmen zur Schaffung von Gelegenheiten sollen den Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, ihre Fähigkeiten und ihre Motivation zur Erreichung von Organisationszielen einzusetzen. Flexibles Jobdesign, Einsatz von Arbeitsteams sowie die gezielte Einbindung der Mitarbeiter und ein offener Informationsaustausch dienen nach diesem Verständnis dazu, situative Leistungsgelegenheiten zu schaffen.

Anhand des obigen Rasters wurden 116 HR-Studien ausgewertet. Es konnten sowohl direkte, als auch indirekte Wirkungen der drei HR-Handlungsfelder gezeigt werden. Diese beziehen sich auf Humankapital, Mitarbeitermotivation, Personalfluktuation, operative Leistungen (z.B. Produktivität und Qualität) und schlussendlich auf finanzielle Betriebsergebnisse. Folgende Abbildung zeigt die Befunde im Überblick:
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Abb.: Zusammenhänge zwischen HR-Handlungsfeldern und Erfolgsfaktoren (In Anlehnung an Jiang et al., 2011)

Erwartungsgemäß beeinflussen alle drei Handlungsfelder sowohl das Humankapital, als auch die Mitarbeitermotivation positiv. Dabei haben Maßnahmen zur Förderung von Fertigkeiten die signifikant stärksten Effekte auf das Humankapital. Die Motivation der Mitarbeiter wird besonders positiv von den Maßnahmen zur Förderung der Motivation beeinflusst. Maßnahmen zur Förderung von Fertigkeiten haben im Vergleich einen sehr geringen Effekt auf die Mitarbeitermotivation.

Die Analyse der weiteren Zusammenhänge zeigt, dass höhere Werte für Humankapital und Mitarbeitermotivation mit geringerer Personalfluktuation sowie mit besseren operativen Leistungen einhergehen. Diese wiederum stellen die letzten Variablen der Wirkkaskade der drei HR-Handlungsfelder dar und haben direkte Auswirkungen auf die finanziellen Betriebsergebnisse von Unternehmen.
Die Metaanalyse zeigt über eine große Zahl von Studien, dass a) sich Investitionen in HR-Maßnahmen durch gesteigerte finanzielle Betriebsergebnisse auszahlen und b), die Erträge der Investitionen in HR-Management erhöht werden, wenn einzelne HR-Maßnahmen im Hinblick auf deren Ziel (z.B. Mitarbeitermotivation) und deren Wirkungspfad bewusst ausgewählt und angepasst werden. Was Praktiker immer schon behaupten, lässt sich nun akademisch auch fein belegen.

Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A metaanalytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55, 1264–1294.

| Verfasst von Dr. Matthias Meifert

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11.11.2017

Es wird Zeit, etwas Neues zu wagen.