Hang-over Bilder in Sozialen Netzwerken schaden Bewerbern (nicht)

Die Nutzung sozialer Netzwerke für Recuiting-Aktivitäten nimmt zu. Zwischen 2006 und 2009 stieg der Anteil sozialer Netzwerke als Plattform zur Suche geeigneter Bewerber bei Recruiting-Experten in den USA von 12 auf 45 Prozent. Recruiter verfügen gerade bei der Zielgruppe junger Hochschulabsolventen nicht über ausreichende Informationen. Aus diesem Grund steigt das Interesse an Quellen wie sozialen Netzwerken für private und geschäftliche Zwecke. Die Frage ist aber, sehen sich Recruiter Mitgliederprofile (z.B. Facebook, Xing oder LinkedIn) unter anderen Gesichtspunkten an als Bewerber? Achten sie auf die gleichen Informationen? Aber wonach suchen Recruiter typischerweise? Bangerter, Roulin & König (2012) haben ein System entwickelt, dass auf der Signalling Theorie beruht.

Gegenseitige Interessen von Sender und Empfänger prägen Signalsysteme. Abgeleitet auf das diskutierte Thema bedeutet dies, dass Organisationen nach sogenannten ehrlichen Signalen bezüglich der Fähigkeit und der Bereitschaft zu einer potenziellen Arbeitsbeziehung suchen. Charakteristisch für ehrliche Signale ist, dass sie schwer zu fälschen sind. Derartige Signale sind zum Beispiel die Schulbildung, Berufserfahrungen, Referenzen und Empfehlungsschreiben. Diese befähigen Organisationen die Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie die Person-zu-Stelle-Beziehung zu überprüfen. Darüber hinaus vergleichen Recruiter derartige Signale mit den Werten und der Kultur der Organisation, um die Passung eines Bewerbers zu überprüfen. Daraus ergibt sich die sogenannte Person-zu-Organisation-Beziehung.

Die Studie “Social Networking Websites in Personnel Selection” hat folgende Hypothesen analysiert:

(1) „Recruiter bevorzugen geschäftliche soziale Netzwerke vor den privaten sozialen Netzwerken bei der Prognose der Person-zu-Stelle-Beziehung, aber ziehen zur Analyse der Person-zu-Organisation-Beziehung die privaten sozialen Netzwerke den geschäftlichen sozialen Netzwerken vor.“

und

(2) „Potenzielle Bewerber erkennen, dass Recruiter es vorziehen, Informationen zur Person-zu-Stelle-Beziehung über geschäftliche soziale Netzwerke, als über private soziale Netzwerke zu beziehen, aber zur Feststellung der Person-zu-Organisation-Beziehung privaten sozialen Netzwerken den Vorzug gegenüber geschäftlichen sozialen Netzwerken geben.“

Die Studie offenbarte, dass Hypothese 1 bestätigt werden kann. Recruiter bevorzugen es, Informationen zur Person-zu-Stelle-Beziehung über geschäftliche soziale Netzwerke (wie LinkedIn) zu beziehen gegenüber privaten sozialen Netzwerken. Auf der anderen Seite ziehen Recruiter beispielsweise Facebook oder andere private soziale Netzwerke zur Beurteilung der Person-zu-Organisation-Beziehung eines (potenziellen) Bewerbers vor.

Darüber hinaus kann durch die Studie Hypothese 2 gestützt werden. Potenzielle Bewerber verfügen über eine klare Vorstellung darüber, dass Recruiter zur Analyse der Person-zu-Stelle-Beziehung geschäftliche soziale Netzwerke und zur Analyse der Person-zu-Organisation-Beziehung die privaten sozialen Netzwerke bevorzugen.

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Obgleich die Bewerber wissen, auf welchen Plattformen Recruiter ihre Informationen sammeln, unterscheiden sich Recruiter und Bewerber in der Art und Weise, wie die Profile betrachtet werden und welcher Wert den Informationen beigemessen wird. Für Recruiter ist es wichtiger, traditionelle Informationen wie berufliche Informationen, Informationen zur Person und die Anzahl der Freunde zu recherchieren. Sie sind wesentlich weniger an intimen Informationen, wie beispielsweise privaten Nachrichten, Pinnwand-Einträgen oder Bildern interessiert. Andererseits konzentrieren sich Bewerber eher auf Bilder und Pinnwände. Aufgrund der unterschiedlichen Fokussierung bei der Informationsanalyse sind potenzielle “Faux pas”-Bilder auf Profilen sozialer Netzwerke wesentlich weniger interessant als die herrschende Meinung es suggeriert.

Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass Recruiter und Bewerber unterschiedliche Strategien zur Analyse von Profilen verfolgen, aber zu denselben Schlussfolgerungen im Ergebnis kommen.

 

Bangerter, A., Roulin, N., & König, C. J. (2012). Personnel selection as a signaling game. Journal of Applied Psychology, 97, 719–738.

Bangerter, A., Roulin, N. (2013). Social Networking Websites in Personnel Selection. Journal of Personnel Psychology, 2013, 143-151

 |   Verfasst von Patrick Baron

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